Blogit

Blogit26.05.2020

Rekrytointimarkkinointi - yhä tärkeämpi osa rekrytointia

rekrytointimarkkinointi

Rekrytointimarkkinoinnista on tullut yhä merkittävämpi osa rekrytointeja. Vaikka rekrytointimarkkinointi pyöriikin paljon HR:n ja rekrytoijien huulilla, se ei vaikuta olevan yksi ohi menevä HR-trendi. Rekrytointimarkkinointia tarvitaan, jotta voidaan kilpailla parhaista osaajista ja löytää tiettyihin työpaikkoihin tekijöitä. Etenkin kun vaikeasti täytettävien työtehtävien määrä on lisääntynyt huomattavasti viime vuosien aikoina.

Itse asiassa rekrytointimarkkinointi on aina ollut osa rekrytointeja. Vaikeasti täytettävien rekrytointien ja passiivisten työnhakijoiden tavoittelemisen myötä se on vain nostanut päätään ja muuttanut muotoaan suuresti. Ennen rekrytointimarkkinointina toimi työpaikkailmoitus ja sen julkaiseminen. Tämä on edelleen toimiva tapa tavoittaa aktiivisia työnhakijoita, mutta passiivisten työnhakijoiden tavoittamiseen tarvitaan enemmän. Nykypäivänä rekrytointimarkkinointi vaatii enemmän ja tavat tehdä sitä ovat muuttuneet. Myöskin erilaisten tehtävien rekrytoinnissa tarvitaan erilaisia toimintatapoja sekä eri markkinointikanavia.

Aloita rekrytointimarkkinointi jo ennen kuin rekrytointi on alkanut

Nykypäivänä rekrytointimarkkinointi voidaan nähdä hyvin samankaltaisena kuin myynnin ja markkinoinnin yhteistyö. Eli hakijoille pitää luoda tietoisuutta organisaatiostasi ja saada heidät kiinnostumaan työskentelystä organisaatiossasi ennen kuin hän on valmis hakemaan. Enää ei toimi ainoastaan se, että hakijalle tarjotaan työpaikkailmoitus ja mahdollisuus hakea, vaan he kaipaavat lisää informaatiota ja sisältöä. Rekrytointmarkkinoinnissa tärkeää onkin tehdä asioita ja toimenpiteitä jo ennen kuin rekrytointi on ajankohtainen.

Esimerkiksi työnantajamielikuva on yksi osa rekrytointimarkkinoinnin kehittämistä. Ja työnantajamielikuvan rakentamisen tulisi olla jatkuvaa tekemistä. Hakijan edetessä rekrytointipolulla organisaation työnantajamielikuvan tulee kyetä herättämään hakijassa kiinnostusta niin paljon, että hän on valmis tutustumaan avoimiin työpaikkoihin tai jättämään avoimen hakemuksen mikäli avoimia tehtäviä ei ole juuri sillä hetkellä ole.

Lue myös: Viitoita hakijan polku työpaikkaan

Mitä rekrytointimarkkinoinnissa voi tehdä?

Vastausta tähän ei varmasti ole yhtä ainoaa. Jokainen täytettävä työtehtävä on erilainen ja niihin tarvitaan erilaisia osaajia. Kaikkiin rekrytointeihin ei sovellu samanlainen markkinointi eikä samanlaiset kampanjat. Yksi avaintekijä monien muiden rinnalla rekrytointimarkkinoinnissa on se, että pystytään puhuttelemaan oikeaa kohderyhmää. Älä siis tarjoa kaikille samaa, vaan pyri kohdistamaan viestisi haettavan tehtävän mukaan. Kunta-alalla tämä vielä korostuu entisestään, koska organisaatiot ovat laajoja ja toimialoja sekä työtehtäviä on monia.

Yksi mikä toimii lähes rekrytoinnista riippumatta, on mahdollisten tulevien työkaverin ja työyhteisön esittelyä. Erilaiset uratarinat ja työkavereiden esittelyt ovat suosittuja ja ne kertovat hakijalle paljon enemmän kuin pelkkä työpaikkailmoitus. Uratarinat voidaan myös tuoda osaksi työpaikkailmoitusta, jolloin ollaan jo otettu yksi askel eteenpäin rekrytointimarkkinoinnin saralla. Mutta uratarinat ja esittelytkään eivät toimi yksin, vaan niitä pitää jakaa ja markkinoida, jotta voidaan tavoittaa potentiaalisia hakijoita. Jos sinun tulisi panostaa yhteen asiaan rekrytointimarkkinoinnissa, suosittelen luomaan erilaista sisältöä, jota voit hyödyntää työpaikkailmoitusten tukena.

Hakijaprofiili auttaa kohdistamisessa

Aiemmin jo mainitsin, että älä tarjoa kaikille samaa sisältöä. Myynnissä on tapana tehdä ”ostajapersoonia”, joiden avulla voidaan kohdistaa markkinointiviestiä paremmin ja miettiä paremmin missä kanavissa tavoittaa ostajat. Tätä samaa voidaan toteuttaa myös osana rekrytointimarkkinointia. Hakijaprofiliin luomisella voidaan pohtia ja määrittää millainen olisi sopiva kandidaatti tehtävään ja miten hänet tavoittaa. Toki hakijaprofiilissa ei pidä miettiä liian syvällisiä asioita tai rekrytoinnin kannalta epäoleellisia asioita, kuten vaikkapa ikä tai sukupuoli. Sen sijaan sen avulla tulisi miettiä erilaisia henkilöitä erilaisiin profiileihin. Hakijaprofiilia tehtäessä voidaan miettiä esimerkiksi millainen työkokemus on uuden tehtävän kannalta relevanttia tai vaaditaanko tehtävään esimerkiksi tietty koulutus tai pätevyys.

Erottuminen ja etenkin eri tehtävien ja toimialojen erottuminen helpottavat rekrytointimarkkinoinnin toteuttamista. Kun halutaan tavoitella tiettyä kohderyhmää, kuten varhaiskasvatuksen opettajia tai vaikkapa insinöörejä, ei heidän käyttämänsä kanavat ja puhumansa kieli välttämättä ole täysin samanlaista. Hakijaprofiilin avulla näitä asioita voidaan pohtia tarkemmin ja pyrkiä rakentamaan sisältöä sen kaltaiseksi joka puhuttelee hakijaa.

Lopuksi täytyy vielä todeta, että rekrytointimarkkinointi itsessään on niin laaja ja monipuolinen aihealue, että todennäköisesti tulemme siitä jatkossakin kirjoittamaan ja kertomaan enemmän. Yhteen tekstiin ei voi ja viitsi mahduttaa kaikkea aiheeseen liittyvää. Ja jos haluat vaihtaa ajatuksia rekrytointimarkkinoinnista tai vaikkapa työnantajamielikuvan rakentamisesta, laita meille viestiä alla olevasta painikkesta ja keskustellaan aiheesta lisää.

Lue myös: Rekrymarkkinoinnin kehittäminen

Ota yhteyttä