Blogit

Blogit09.03.2020

Viitoita työnhakijan polku työpaikkaan

rekrytointipolku

”Kilpailu työvoimasta kiristyy”

”Julkisella sektorilla ja yrityksillä edelleen puute osaavasta työvoimasta”

”Kilpailu työvoimasta kiristyy Ruotsin kanssa”

Mediavirta tuo eteemme joka viikko erilaisin sanakääntein samaa viestiä, jonka me rekrytoinnin parissa työskentelevät tiedämme liiankin hyvin, kilpailu osaajista jatkuu kiivaana ja parhaat tekijät löytävät uuden työpaikan erittäin nopeasti. Jotta organisaatiosi onnistuu palkkaamaan uuden työntekijän, tulee rekrytointiprosessin olla virtaviivainen ja työnhakijaa houkutteleva.

Markkinoinnin ja myynnin parissa työskentelevät ovat tottuneet mallintamaan markkinoinnin ja myynnin prosessia mm. suppilomallilla, joka väitetään kehitetyn jo 1898 Saint Elmo Louisin toimesta. Toimivaa mallia ei kannata kokonaan keksiä uudelleen vaan mieluummin tuunata 2020-luvun rekrytoinnin tarpeisiin, jolloin hakijaa voidaan ajatella potentiaalisena asiakkaana ja luoda hänen tuekseen tietoa ja ymmärrystä työnhakuprosessista sekä tulevasta työnantajasta.

Rekrymarkkinointi ja työnantajamielikuva

Viimeisen viiden vuoden aikana merkittävin muutos on tapahtunut suppilon alkupäässä. Enää ei riitä vetävän työpaikkailmoituksen julkaiseminen vaan tilalle on tulleet markkinoinnin suppilosta tutut vaiheet. Rekrytointipolun alun ”tietoisuus”, ”pohdinta” ja ”kiinnostus” -vaiheet liittyvät vahvasti työnantajamielikuvan rakentamiseen sekä työnhakijamarkkinoinnin kehittämiseen. Nämä ovat kriittisen tärkeitä osavaiheita etenkin passiivisten työnhakijoiden houkuttelussa. Rekrytointipolun alun vaiheita tulisi jokaisen organisaation rekrytointivastaavien kehittää jatkuvasti ja niiden eteen tulisi tehdä töitä myös silloin, kun aktiivisia rekrytointeja ei ole käynnissä.

Tietoisuus-vaiheessa hakijat löytävät organisaatiosi, mutta eivät kenties osaa vielä ajatella sitä potentiaalisena työpaikkana. Tietoisuus-vaiheen kehittäminen on jatkuvaa työtä, jolla varmistetaan, että organisaatio tunnetaan potentiaalisten työnhakijoiden keskuudessa ja että organisaation nimi liitetään positiiviseen mielikuvaan. Kun organisaatio tunnetaan, niin vasta silloin hakija voi siirtyä seuraavaan vaiheeseen eli pohdintaan. Pohdinta-vaiheessa potentiaalinen työnhakija tutustuu paremmin organisaatioon ja etsii usein tietoa, millainen työpaikka se olisi, mitä siitä muut ovat sanoneet tai peilaako organisaation arvot ja arki omia näkemyksiä. Pohdinta ja kiinnostus-vaiheet kulkevat tiiviisti yhdessä. Organisaation työnantajamielikuvan tulee kyetä herättämään hakijassa kiinnostusta niin paljon, että hän on valmis tutustumaan avoimiin työpaikkoihin tai jättämään avoimen hakemuksen mikäli avoimia tehtäviä ei ole juuri sillä hetkellä ole.

Se perinteinen rekrytointiprosessi

Työhakemuksen vastaanottamisesta alkaa ns. perinteinen työnantajalähtöinen rekrytointiprosessi. Tämän prosessin kesto ja esimerkiksi haastattelu ja testausvaiheet voivat vaihdella hyvin paljon riippuen haettavasta työtehtävästä tai hakijoiden määrästä. Tehokas ja johdonmukainen hakemusten käsittely- ja viestintäprosessi on kriittinen osa toimivaa rekrytoinnin moottoria. Hakijakokemukseen vaikuttaa keskeisesti prosessin läpimenoaika ja kuinka nopeasti rekrytoinnin osapuolille voidaan viestiä prosessin statuksesta ja seuraavista askelista. On hyvä muistaa että työnhakija on erittäin usein hakenut useampaa työpaikkaa ja se työnantaja joka nopeimmin pystyy viemään prosessin työsopimuksen tarjousvaiheeseen, saa myös uuden työntekijän.

Rekrytointiprosessin aikana hakijaviestintä ja tiedottaminen rekrytoinnin etenemisestä ovat tärkeitä vaiheita, joissa onnistumalla voi tehdä paljon hyvää työnantajamielikuvalle. Vaikka työnhakija ei tulisikaan valituksi, niin nopea prosessin läpimenoaika ja proaktiivinen viestintä työnhakijalle varmistaa ammattimaista ja positiivista työnantajaimagoa rekrytointiprosessin osalta. Pahimmillaan heikko prosessi voi johtaa myös siihen, että valituksi tullut henkilö ei ole enää edes halukas ottamaan tarjottua työpaikkaa vastaan ja koko rekrytointiprosessi joudutaan käynnistämään alusta, unohtamatta heikon rekrytointiprosessin negatiivista mielikuvavaikutusta työnantajaimagoon.

Palkkauksesta perehdytykseen

Virheellisesti usein ajatellaan, että rekrytointi on päättynyt, kun valinta on tehty ja henkilö vastaanottanut työpaikan. Perinteinen rekrytointiprosessi voi kyllä päättyä palkkaukseen, mutta itse rekrytoinnin ei voida todeta olevan onnistunut ennen kuin henkilö on perehdytetty tehtävään kunnolla. Perehdytys muodostaa sillan rekrytointivaiheessa luoduille odotuksille sekä itse työn teolle. Perehdytyksen avulla myös varmistetaan, että työntekijällä on valmiudet tehdä työtään parhaalla mahdollisella tavalla. Perehdytyksellä on tutkittu olevan paljon positiivisia vaikutuksia työntekijän viihtymiseen, sitoutumiseen sekä työn tuottavuuteen, joten myös perehdytyksen kehittäminen kannattaa ottaa osaksi koko rekrytointipolkuasi.

Jos kaipaat apuja tai ajatuksia perehdytyksen kehittämisen tueksi. Käy tutustumassa Intro-perehdytystyökaluun.