Blogit
Rekrytoija 2019 – toinen päivä
Rekrytoijan toisen päivän teemana HR:n tulevaisuuden haasteet ja niiden johtaminen. Päivä tarjosikin loistavia puheenvuoroja, joiden avulla kunta-alan rekrytointia, HR:ää ja perehdytystä voidaan kehittää.
Päivän aloitti Roschierin asianajaja Anu Waaralinna tiukalla työoikeustunnilla. Puheenvuoro käsitteli rekrytoinnin kannalta oleellisia lakiasioita, mutta aina niin vaikeat lakiasiat saatiin tuotua myös maallikon ymmärrettäväksi selkeiden case esimerkkien avulla. Puheenvuoro toi esille monissa rekrytoinneissa vastaan tulevat haasteet esimerkiksi syrjintää koskevissa kysymyksissä, tasa-arvoasioissa, määräaikaisisuuteen liittyvissä kysymyksissä sekä virka- ja työsuhdeasioihin liittyvissä eroissa.
Anu kertoi hyviä vinkkejä, miten välttää sudenkuopat rekrytoinnissa. Tasapuolinen ja yhdenvertainen kohtelu rekrytoinnissa sekä huolellinen suunnittelu auttavat tässä. Työnantajalle ei kuulu, miten hakija hoitaa lastensa hoidon, eli näiden asioiden kysyminen ja miettiminen ei myöskään kuulu rekrytointiprosessiin. Rekrytoijan ei tulisi haalia ei tarvittavaa tietoa rekrytoinnin kannalta, vaan keskittyä siihen mikä on relevanttia työn suorittamisen kannalta.
Rekrytoijille Anu antoi myös neuvon hyödyntää virkaperusteista hakua myös määräaikaisten ja työsuhteiden käsittelyssä. Näin ollen lainmukainen menettely tulee hoidettua helpommin. Virkapuolelta voit oppia paljon työoikeudellisia asioita. Huolellinen valintapäätöksen valmistelu on hyvä avain kohti lainmukaisten vaatimusten täyttöä. Kun on selvillä tärkeimmät tiedot arviointikriteereistä, työpaikkailmoituksen ja haastatteluiden menettelyistä sekä ansio- ja soveltuvuusvertailusta, vältetään miinaan astumiset helpommin.
Työtä riittää, riittääkö tekijöitä?
Päivän toinen puheenvuoro Timon Aron tarjoamana oli ajatuksia herättävä. Rekrytoinnin haasteet tänä päivänä ovat lasten leikkiä siihen nähden, mitä kymmenen vuoden päästä on odotettavissa demografisen muutoksen johdosta. Arviolta n. 1,1 miljoonaa työllistä poistuu työmarkkinoilta vuoteen 2035 mennessä. Tarjolle ei synny lisää tekijöitä, vaan vuotuinen tarjonnan ja poistuman ero on jopa –50 000 henkilöä vuositasolla.
Väestön rakenne muuttuu ja suuret ikäluokat eläköityvät. Kaupungistuminen vaatii veronsa pienten paikkakuntien osalta ja maakuntakeskusten vetovoima kasvaa entisestään. Tämä tulee lisäämään haasteita työvoiman saatavuuden osalta ja luo uusia rekrytointihaasteita. Krooninen työvoimapula alkaa näkyä etenkin maakuntakeskusten ulkopuolella. Jatkossa kilpailu osaavasta työvoimasta tulee olemaan entistä kovempaa.
Ratkaisujakin Timo esitti puheenvuorossaan, eikä pelkästään tarjonnut haasteita. Työllisyyspotentiaali tulee saada käyttöön. Työttömien työnhakijoiden ja osatyökykyisten potentiaali pitää saada paremmin käyttöön. Lisäksi työvoiman ulkopuolella olevat ryhmät tulisi saada työmarkkinoille. Työllisyysastetta tulisi nostaa kaikissa ikäryhmissä sekä kansainvälisiä osaajia pitäisi kyetä houkuttelemaan Suomen työmarkkinoille. Tuottavuus on laskenut, vaikka teknologia on kehittynyt. Tämä ristiriita pitäisi ratkaista tuomalla digitalisaation mahdollisuudet tehokkaammin hyödynnettäviksi. Työn tekemisen muutos mm. aikaan ja paikkaan liittyvien joustojen avulla tulee myös olemaan välttämätöntä.
Oppisopimuksella lisätyövoimaa kunta-alalle
PHHYKY:n HR-asiantuntijat Vili Reponen ja Kristiina Laakso esittelivät päivän kolmannessa puheenvuorossa, miten PHHYKY on onnistunut oppisopimuskoulutuksen avulla hankkimaan lisää osaajia haastavaan lähihoitajien osaajapulaan. Oppisopimus on vanha keksintö, mutta sitä ei ole hyödynnetty aiemmin kovin tehokkaasti kunta-alalla. Aihe myös herätti paljon kysymyksiä ja keskustelua. Uskon myös, että monet muut kunnat tulevat hyödyntämään oppisopimusta jatkossa.
Resepti oppisopimukseen oli simppeli. Kuntarekryyn luotiin hakulomake oppisopimuskoulutuksen avulla lähihoitajan tehtäviin. Sitä markkinoitiin kevyesti sosiaalisessa mediassa ja odoteltiin. Tulokset olivat loistavia, vaikka prosessi oli tehty nopeasti. Haku jouduttiin laittamaan kiinni, koska hakemuksia tuli liikaa. Lopulta oppisopimuskoulutukseen palkattiin 10 uutta lähihoitajaopiskelijaa. Tärkeitä tekijöitä onnistumisen kannalta olivat yhtenäinen hakemus ja viestintä sekä helppo ja selkeä hakuprosessi. Kehitysideoitakin oli jo syntynyt paljon Etenkin oppilaitosten kanssa tehtävää yhteistyötä sekä esimiesten osallistamista prosessissa kehitettään jatkossa. Työntekijöiden sitoutuminen PHHYKY:yn on vielä kesken, koska opiskelijat ovat vasta aloittaneet. Kuitenkin avaimia tähän oli mietitty esimerkiksi laadukkaan perehdytyksen ja ohjauksen keinoilla. Innolla jäämme odottamaan tuloksia sitoutumisesta ja uusista kehitysideoista oppisopimuksen kannalta.
Osaamisen hallinta ja johtaminen – ennakoiva henkilöstösuunnittelu HR:n tukena
Päivän neljäs puheenvuoro ja Marita Lehikoinen vei meidät syvemmälle HR:n maailmaan ja pohtimaan sitä, miten ennakointi henkilöstösuunnittelussa sekä osaamisen kehittämisessä ja johtamisessa tuo apuja organisaation toiminnan kehittämiseen. Organisaation toimintatavoissa ja strategissa toimenpiteissä tulisi ottaa entistä enemmän huomioon henkilöstön osaaminen, sen kehittäminen ja johtaminen. Osaamisen ennakoinnin prosessin tulisi kytkeytyä tiiviimmin organisaation strategiaan.
Maritan mukaan osaamisen suunnittelussa tulisi unohtaa vanhat osaamismallit ja katsoa laajemmin henkilöstön rooleja suhteessa työtehtäviin. Osaamisen ennakoinnin prosessi tulisi kytkeytyä strategiaan, osaamisen ennakointiin ja henkilöstösuunnitteluun. Henkilöstötyön tulisi mahdollistaa työntekijöiden osaamisen hallinta ja kehittyminen. Monitaitoisten työntekijöiden määrän kasvattaminen onkin yksi isoista HR:n haasteista. Hyvällä henkilöstötyöllä sekä osaamisen ja suorituksen johtamisella vaikutetaan myös ajatteluun, asenteisiin ja motivaatioon. Motivoitunut ihminen on innostunut, innostunut ihminen tahtoo ja haluaa panostaa työhönsä. Tässä työkaluina tulisi käyttää teknologian tuomia hyötyjä, tiedolla johtamista sekä esimiehen ja johdon tukea henkilöstön motivointiin. Lisäksi pitäisi uskaltaa katsoa riittävän pitkälle, eikä vain tehdä lyhyen aikavälin suunnitelmia.
Miten perehdytetään ihminen työntekijäksi
Päivän viides puheenvuoro ja Satu Pulkkinen opasti meidät kohti parempaa perehdytystä. Perehdytys on monen palan yhteenliittymä ja vaikutukset heijastuvat pitkälle. Etenkin työntekijän sitoutumiseen. Hyvä perehdytys synnyttää ihmisessä turvallisuuden tunnetta, joka on yksi ihmisen perustarve. Perehdytys vaikuttaa myös suuresti tuottavuuteen ja työelämän laatuun.
Satun mukaan hyvä perehdytys lähtee liikkeelle pienistä asioista ja etenee kohti suurempia linjoja. Ei ole olemassa niin pientä ja mitätöntä asiaa, etteikö se olisi hyvä ottaa huomioon. Uudelle työntekijälle tulisi heti tuoda ilmi, että ei ole olemassa itsestäänselvyyksiä, vaan kaikki esimerkiksi kahvin keitosta ja ovien avaamisesta tulisi olla mahdollista ottaa huomioon perehdytyksessä. Perehdytyksen onnistumisen kannalta on myös tärkeää, että ihminen huomioidaan yksilönä ja perehdytys räätälöidään hänen mukaansa. Perehdytyksessä tulisi panostaa ensikontaktiin ja sen avulla luoda tervetullut ja turvallinen ilmapiiri. Perehdyttäjän vaikutus on suuri, joten panosta perehdyttäjään. Perehdytystä suunnittelussa tulisi ottaa huomioon oma aikansa perehtyjänä ja ajatella perehdytysprosessia maalaisjärjellä. Perehdytys vaikuttaa myös suuresti työnantajamielikuvaan ja sen vaikutukset näkyvät organisaation pitovoimassa sekä työntekijän motivaatiossa.Onnistunutkaan rekrytointi ei ole onnistunut jos sitä ei seuraa hyvä perehdytys.
Ehdokaskokemus rekrytoinnin prioriteettina
Tapahtuman viimeinen puheenvuoro paneutui ajankohtaiseen asiaan. Rekrytointikouluttaja Juho Toivola kertoi miksi ehdokaskokemus on tärkeää ja miten sitä tulisi tutkia, kehittää ja johtaa. Ehdokaskokemukseen vaikuttavat monet tekijät ja etenkin huonot kokemukset kantavat ikävän kauas. Ehdokaskokemus ei vaikuta vain hakijoihin, vaan myös siihen henkilöön joka organisaatioon palkataan. Se on myös organisaation maineen ja työntekijäkokemusten kannalta tärkeä asia. Tämän päivän työnhakija voi tulevaisuudessa olla mahdollinen kumppani, asiakas tai omistaja. Joten se millaisen jäljen jätät hakuprosessissasi voi kantaa yllättävän kauas. Monille hakuprosessi muodostaa ensikäsityksen organisaatiostasi ja sitä voi olla vaikea muuttaa.
Ehdokaskokemuksen kehitys on koko organisaation prosessi ja siihen tulisi osallistaa myös organisaation johto. Ehdokaskokemuksen rakentamisessa kannattaa osallistaa myös hakijat ja kysyä rohkeasti, miten he kokevat rekrytointiprosessin. Lisäksi ehdokaskokemukselle tulisi rakentaa tavoitteet ja mittarit. Nämä auttavat tunnistamaan kehityskohteita sekä suunnittelemaan kehitystoimenpiteitä. Ehdokaskokemus tulisi myös linkittyä organisaation strategiaan.
Juhon avaimet parempaan ehdokaskokemukseen olivat kattavat, mutta kuitenkin joukko pieniä tekoja paremmin. Rakentamalla leppoisampaa hakuprosessia ”tiukan” byrokraattisen menettelyn sijaan, vaikutat jo suuresti ehdokaskokemukseen. Kertomalla avoimesti mitä haetaan, miten arvioidaan, miten prosessi etenee ja miten päätökset tehdään lisäät hakijan varmuutta, luot selkeyttä ja helpotat hakijan elämää. Pienet asiat ja hyvän mielen tuntemukset vaikuttavat hakijan kokemukseen. Luomalla inhimillisyyden tunnetta sekä reilulla pelillä luot hyvää fiilistä, älä siis keplottele tai pelaa teatteripelejä. Lopuksi Juho tarjoili vielä 50 ideaa miten konkreettisesti voi vaikuttaa ehdokaskokemukseen. Ideat oli helppo sisäistää ja antoi varmasti monille rekrytoijille hyviä ideoita oman tekemisensä kehittämiseen.
Lue myös: Tarjoatko hyvän hakijakokemuksen?
Lopuksi vielä kiitos koko FCG Talentin organisaation puolesta osallistujille, puhujille, juontaja Jussi-Pekka Rantaselle sekä näytteilleasettajille. Ensi vuonna sitten Rekrytoija 2020 merkeissä uusien aiheiden äärellä.