Blogit
Laatu rekrytoinnin mittarina
Työmarkkinat ja kilpailu työntekijöistä kiristyy jatkuvasti. Useat työnantajat ovat alkaneet miettiä uusia tapoja varmistaakseen, että myös jatkossa heillä on saatavissa hyvä joukko potentiaalisia hakijoita eri tehtäviin. Trendi on kuitenkin ollut laskeva, ja useat työpaikkailmoitukset houkuttelevat vähemmän hakijoita kuin aiemmin. Kysymys kuuluukin, miten organisaatiot voivat suunnata resurssejaan paremmin ja pyrkiä saamaan entistä enemmän laadukkaita työhakemuksia tiettyihin rooleihin.
Ydinongelma, jonka kanssa rekrytoijat painivat on sama - ei taaskaan hakijoita, jotka sopivat meidän organisaatioomme. Vaikka ydinongelma onkin sama, siihen vaikuttavat tekijät voivat olla hyvinkin erilaisia. Ongelmaan ei välttämättä ole yhtä oikeaa ratkaisua, mutta tässä muutamia ideoita, joilla lopputulosta voidaan parantaa.
Lue myös: Rekrytointistrategian luominen
Tunnista ongelma
Ensimmäinen askel ongelmanratkaisuun, on ymmärtää mistä ongelma johtuu. Perusongelmat voivat olla hyvinkin simppeleitä ratkaistavia. Tutkiessasi ongelmaa voit miettiä esimerkiksi seuraavia asioita.
• Voisiko työpaikkailmoitusta parantaa?
• Onko työpaikkailmoitus helposti ymmärrettävissä?
• Onko tehtävänkuvaus liian vaativa tai liian yksinkertainen vaadittuun tehtävään?
• Saatko paljon lukijoita ilmoituksellesi, mutta et kuitenkaan hakijoita?
• Mitä kanavia työpaikan markkinoinnissa on käytetty?
• Miten meidän organisaatiomme työnantajamielikuva näkyy ulospäin?
Pureudu ongelman ytimeen
Pienillä asioilla, voit vaikuttaa siihen, että oikea kohderyhmä löytää työpaikkasi ja on valmis myös hakemaan sitä. Esimerkiksi muuttamalla ilmoituksessa käytettävää kieltä ja tuomalla mukaan avainsanoja, joiden avulla kandidaatin on helppo ymmärtää mistä työssä on kyse ja mitä häneltä vaaditaan työssä suoriutumiseen.
Jos taas tuntuu, että ongelmana on rekrytoinnin markkinointi ja se että ilmoitukselle ei löydetä, mieti uusia kanavia ja keinoja. Esimerkiksi erilaiset ilmoitusportaalit ovat hyviä keinoja tavoittaa etenkin aktiivisia työnhakijoita, kun taas vaikkapa sosiaalinen media ja työnantajamielikuvan rakentaminen voivat olla loistava keino houkutella passiivisia työnhakijoita osaksi organisaatiotasi.
Älä anna numeroiden hämätä
Yksi asia, joka voi vaikuttaa harhaanjohtavalta on työpaikkailmoituksen tai jopa hakemusten lukumäärät. Etenkin jos mietitään rekrytointimarkkinointia ja sen onnistumista. Joskus ilmoituksesi voi saada tuhansia näyttökertoja, ja sinusta tuntuu, että nyt rekrytointi on onnistunut. Kuitenkin ongelmaksi muodostuu, että et saa hakemuksia tai hakijat eivät vastaa profiilia, jota ilmoituksessa haettiin. Onko rekrytointimarkkinointi tällöin onnistunut? Mielestäni ei.
Lopulta rekrytoinnin onnistumisen mittari ei ole hakemusten määrä vaan laatu. Tärkeintä rekrytoinnissa ei ole saada valtavaa määrää hakemuksia, vaan löytää sopiva henkilö kyseiseen tehtävään.
Tutkiessasi ongelmaa ja miettiessäsi ratkaisua, se ei välttämättä aukea ensimmäisellä kerralla. Kokeile, älä pelkää virheitä ja anna aikaa ongelman ratkaisuun. Tee muutoksia rekrytointiprosessiisi ja tutki millaisia muutoksia saat aikaan. Usein pienimmät muutokset ovat ne, jotka vaikuttavat eniten.
Lue myös: Kuinka hyödyntää dataa rekrytoinnissa